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Recrutement de travailleurs étrangers temporaires au Canada.
Vous êtes hors du Canada et vous souhaitez travailler au Canada? Des entreprises canadiennes recrutent actuellement plus de 11 618 travailleurs étrangers temporaires.

Les employeurs canadiens qui recrutent à l’étranger doivent demander une Étude d’impact sur le marché du travail (EIMT) afin d’embaucher un travailleur étranger pour pallier une pénurie de main d’œuvre ou de compétences de manière temporaire.

 

Recrutement de travailleurs étrangers temporaires au Canada

Toutes les provinces canadiennes recherchent des travailleurs étrangers temporaires.
Ci-dessous la partition des postes disponibles par Provinces et territoires

  • Alberta 3385 postes disponibles pour les travailleurs étrangers temporaires
  • Colombie-Britannique 3278 offres d’emploi disponibles pour les travailleurs étrangers temporaires
  • Manitoba 385 offres d’emploi trouvées
  • Nouveau-Brunswick 112 offres d’emploi trouvées
  • Nouvelle-Écosse 104 postes disponibles
  • Nunavut 9 offres disponibles
  • Ontario 3844 postes disponibles pour les travailleurs étrangers temporaires
  • Québec 206 postes disponibles pour les travailleurs étrangers temporaires
  • Saskatchewan 243 offres
  • Terre-Neuve-et-Labrador 17 offres
  • Territoires du Nord-Ouest 17 offres
  • Yukon 4 offres d’emploi trouvées
  • Île-du-Prince-Édouard 12 postes disponibles.

Salaires des travailleurs étrangers temporaires au Canada

Nous avons observés des salaires horaires compris entre 15 $/heure et 29 $/heure.
Certains postes ne demandent pas d’expériences professionnelles mais pour des postes techniques, il faut une expérience significatives.

 

Pour Parcourir les offres d’emploi publiées par des employeurs canadiens qui veulent embaucher des travailleurs étrangers temporaires. Cliquez ici.

Les établissements de formation professionnelle au Sénégal peinent encore à accorder leurs programmes aux besoins des entreprises. Les 200 000 jeunes qui arrivent sur le marché du travail manquent de compétences. Une situation qui a poussé le gouvernement à initier un audit des formations.

En défendant son projet de budget 2021 devant l’Assemblée nationale du Sénégal, le ministre de l’Emploi, de la Formation professionnelle, de l’Apprentissage et de l’Insertion, Dame Diop, a fait savoir que « les 200 000 jeunes qui arrivent sur le marché du travail n’ont pas de compétences ni de qualificatifs ».

Ce constat pose le problème des capacités d’employabilité des diplômes sénégalais. Le faible niveau des formations a en effet un impact direct sur les chiffres du chômage, et plus encore sur la compétitivité des entreprises qui n’arrivent pas à avoir une ressource humaine qualifiée.

De ce point de vue, il est évident que les programmes de formation ne préparent pas assez les jeunes à intégrer le marché de l’emploi. Un avis partagé par le membre du gouvernement qui a par la même occasion annoncé un audit des établissements de formation professionnelle au Sénégal. Celui-ci aura pour objectif d’évaluer la qualité des formations proposées aux apprenants afin de les accorder aux besoins des entreprises.

Le président Macky Sall avait présenté la formation professionnelle comme l’une des solutions à l’immigration clandestine. Il a ordonné lors du dernier Conseil des ministres la mise en place d’un Conseil national pour l’insertion et l’emploi des jeunes, dont l’une des missions est de mettre en œuvre les mécanismes d’insertion professionnelle des diplômés y compris de la qualité des formations.

Sen’Eau et le CSFP-BTP ont lancé un projet de formation des jeunes sénégalais dans les métiers de l’eau, tels que la plomberie, l’entretien d’ouvrage et la canalisation des réseaux d’eau potable. Ce projet va améliorer la gestion de l’eau dans le pays et réduire le chômage.

La société sénégalaise en charge de la gestion, de l’exploitation et de la distribution de l’eau potable, Sen’Eau, et le Centre sectoriel de formation aux métiers du bâtiment et des travaux publics (CSFP-BTP) ont signé un accord de partenariat pour le lancement d’un nouveau projet de formation dans les métiers de l’eau.

Le partenariat Ecole-Entreprise va permettre de proposer aux jeunes sénégalais des formations diplômantes qui vont aboutir à l’obtention d’un CAP (Certificat d’aptitude professionnelle) dans les domaines de la plomberie, de l’entretien d’ouvrage et de la canalisation des réseaux d’eau potable.

Grâce à un système de formation en alternance, les apprenants passeront une partie du cursus au CSFP-BTP, et l’autre au sein de Sen’Eau sous la supervision de deux tuteurs, afin d’allier la pratique à la théorie.

L’objectif du projet est non seulement d’améliorer la gestion de l’eau dans le pays, mais également d’apporter une réponse au problème de l'employabilité des jeunes en vue de réduire le chômage. Dans ses cinq premières années, ce projet devrait permettre la formation de 250 jeunes aptes à entrer sur le marché du travail.

Fin février à Assinie, les DRH ouest-africains présents au Congrès RH Afrique 2019, ont pointé du doigt le désintérêt qu’éprouvent leurs dirigeants à l’égard de la qualité de vie au travail. Un problème qui peut pourtant coûter cher à l’entreprise.

« La qualité de vie au travail doit être une question stratégique, un levier du développement des compétences et devenir un élément de différenciation ». Au grand dam des DRH, cette phrase n’a pas été prononcée par un président ou un directeur général d’entreprise, mais par Behi Togba, directeur du développement RH de la Compagnie ivoirienne d’électricité (CIE), lors du dernier congrès RH Afrique qui s’est tenu du 20 au 22 février à Assinie en Côte d’Ivoire.

Le désintérêt exprimé par les dirigeants ouest-africains envers la qualité de vie au travail (QVT) a été un reproche récurrent de la part des différents témoignages de DRH ivoiriens et ouest-africains au cours de l’événement. Pourtant, nombre d’études sérieuses ont démontré que des collaborateurs sereins et heureux au travail étaient un gage de performance financière.

Un euro investi dans la qualité de vie au travail, c’est environ sept euros de gagné pour l’entreprise. »

Levier de la performance

« On estime qu’un euro investi dans la qualité de vie au travail, c’est environ sept euros de gagné pour l’entreprise », résume Matthieu Poirot, psychologue français, expert de la qualité de vie au travail et l’un des conférenciers star de cette deuxième édition du congrès RH Afrique.


De fait, le seul levier de la rémunération ne suffit pas à rendre heureux ses collaborateurs. Mettre en place un environnement respectueux, de la reconnaissance et donner des perspectives de développement à ses collaborateurs, participe aussi à réduire le stress, et par conséquent, le taux de turn-over des entreprises, le taux d’absentéisme, mais aussi celui du présentéisme. Décrit comme bien plus pernicieux et dangereux pour la performance d’une organisation ce phénomène peut coûter « le double de l’absentéisme », affirme Matthieu Poirot.

Certains dirigeants sont bien souvent sur la défensive.

Adapter le discours

Dans les grandes structures étrangères, à l’image d’Allianz Assurances Côte d’Ivoire, la question a été directement considérée au plus haut. Résultat, « les directeurs généraux sont aussi objectivés sur la QVT », confie Simonne Diarrassouba, DRH de l’assureur en Côte d’Ivoire.

Mais face à leurs DRH, certains dirigeants demeurent sur la défensive concernant la question : « Le problème, c’est que je vais faire un tout petit rapport à mon DG sur ce que nous disons ici et qu’il va le prendre comme une critique », souligne dépitée, une DRH du secteur pétrolier lors d’une conférence.


De son côté, une responsable RH ivoirienne évoluant dans une entreprise publique s’interroge : « Comment faire partager l’intérêt de la qualité de vie au travail à un directeur général positionné par le pouvoir politique ? » Un formateur ivoirien spécialisé dans les métiers de l’hôtellerie et de la restauration lui rétorque que « la pédagogie ne fonctionne pas avec les managers politiques ».

C’est seulement après l’audit d’un cabinet extérieur, qui a tiré les mêmes conclusions que nous, que le problème a été pris en compte. »

Matthieu Poirot n’est pas si définitif. Selon lui, tout repose sur l’argumentaire utilisé pour sensibiliser les dirigeants. Dans le cas d’un dirigeant du secteur public « il faut interpeller sur les enjeux réputationnels de l’entreprise et donc de son poste, explique-t-il. Parlez-lui des risques qu’il encourt en termes d’image si un problème est rendu public dans son entreprise ».

Ambivalence

Le manque d’écoute de la part des dirigeants résulte aussi d’une position ambivalente des DRH dans les organisations. Pour les collaborateurs, les DRH sont bien souvent les porte-paroles et les alliés du comité de direction. À l’inverse, les dirigeant conçoivent les DRH comme les défenseurs des revendications des collaborateurs. Cette situation mène souvent à des cas de figure absurdes et coûteux pour l’entreprise : « Nous avions identifié un problème depuis plusieurs mois que la direction niait complètement, se souvient une DRH d’une entreprise spécialisée dans le tiers payant. C’est seulement après l’audit d’un cabinet extérieur, qui a tiré les mêmes conclusions que nous, que le problème a été pris en compte. Et cela a coûté plusieurs dizaines de milliers d’euros »


Les DRH occupent une fonction dans laquelle les résultats s’observent dans les comportements humains. Mais ils sont difficilement rationalisables, ce qui ne colle pas aux attentes ni au langage des dirigeants, bien plus sensibles aux indicateurs chiffrés. Loin d’être une tâche aisée, faire de la QVT un enjeu stratégique, comme le revendique Behi Togba, réside dans cet enjeu.

 

source: Jeuneafrique